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导入这几种绩效模式,员工你赶都不走,企业利润提升30%

根据地信息通2018-03-09 16:06:07

 

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如果你要想让员工敬业,就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。如何让员工保持持续的动力去增加业绩就变得特别重要。而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。


为什么传统薪酬模式不具有激励性?


我们看看传统薪酬都有哪些?

1.固定分配法:这就是传统的固定工资,严格上来讲这并不符合分配原则,因为它刚性的,无论企业成果好坏,都是要固定支出的,它不具备激励性。

2.提成分配法:这种方式多用于销售、业务型岗位,提成分配法容易变成老板为员工打工,因为所有的员工都为了自己的业绩,要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标,这种方式不够全面,适用岗位也相对单一,适合刚创业的时候可以使用。

3.分红分配法:很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬,无法激励员工努力工作,就采用了简单的年度分红法,也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者,这种方式有两个弊端:

(1)激励周期过长;

(2)激励面较窄,一般只分配到中高层管理者。


以上3种都属于传统的分配模式,对于员工的激励力度都不够。好的薪酬分配方式应该实现2大功能:

(1)共赢:就是员工工资在增长,企业工资费用率反而下降;

(2)激励:员工能清晰知道如何涨工资,并且有多维度的涨薪渠道。

如何设计不同阶层员工的薪酬体系?


以下几种薪酬激励设计方法,你需要掌握。

一、KSF薪酬全绩效模式。目前是我遇到最能体现管理者和企业共赢的模式,适用于管理者岗位和一线销售。


KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。


如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250。


2、PPV量化加薪:目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式。打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式,它让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入

例如:

1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

3、积分价值量化管理:打造激励无处不在、有创造力、正能量、快乐、融合的绩效文化。当业务员遇到拒绝、压力巨大时,充分发挥团队的价值,通过积分、奖券、激励的力量,及时给业务员输送能量。


积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个栗子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。


4、OP合伙人模式:让有价值的业务员成为合伙人,不仅可以分享自己贡献的收益,还可通过团队业绩的壮大获得更多的收益。


合伙人可分为两种方式:

1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;

2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;


5、股份股权激励:让优秀的业务员得到股份、让忠诚正直和高价值的业务员得到股权。合伙经营,共创未来,分享未来。

当员工得不到更多短期利益的时候,可以拉长激励周期,现在的利益未来补。当员工个人业绩遇到瓶颈的时候,让他贡献自己的能力和经验支持新业务员、业务团队做大业绩,而他也可以参与剩余价值的分享。

结束语

任正非曾指出:基层要有饥饿感,是因为生存需要,重当前利益。中层要有危机感,是因为竞争需要,做持续利益。高层要有使命感,是因为发展需要,创长远利益,虽然利益是企业与员工核心驱动,但决定不能成为唯一动力。

本文来源:互联网


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